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東莞食堂承包助你打造快樂后廚


說到如何留住員工,如何讓員工感到工作開心,有幸福感,其實并不難。我覺得大工一般是比較容易管理的,因為他們心態已經趨于成熟,知道自己該干什么不該干什么,只要給他們很多的機會,在績效考核方面做得到位,他們就會比較愿意長期跟著你干。現在,最令人頭疼的是管理那些小弟,他們年輕氣盛,又沒有定性,所以很容易流失掉。


東莞食堂承包對于管理廚師,我總結出了6個心得:


1.廚師人人平等,工作分配要得當,尤其是不能讓小弟總干些臟活、累活。


2.懲罰要講藝術,罰款不是萬能的。


3.要以誠相待,適時地給予他們理解和幫助。


4.晉升機制要設計好,讓廚師們看到希望和前途。


5.鼓勵人人都創新,尤其是要多鼓勵小弟創新。


6.把員工當自家兄弟,工作、生活都要關心。


這樣說起來其實很不容易理解,下面我通過案例,告訴大家我是如何管理后廚員工的,希望能夠給你更多的啟發。

15個案例,助你打造快樂后廚!

一、不把小弟當干活“機器”


我們要留住員工,首先就要讓他感受到我們的團隊是一個向上的集體,是一個和諧的、團結的集體。所以不論在任何情況下,我們都要榮辱與共,有活一起干,有困難一起解決,有成果大家一起分享。尤其是在工作安排方面,不應該把一些臟活、累活、不起眼的活安排給小弟全部承擔。


案例1


很多酒店擇菜都配有專職人員,我們酒店卻沒有,都是由大工和小弟們一起來負責。每天早上9:40-10:30是大家擇菜時間,大工們9:30上班后利用10分鐘的時間將自己所在崗位的工作安排好后,手里面沒活的必須參加擇菜。


擇菜的過程,也是小弟跟大工互相學習、互相溝通、互相幫助的好機會。我的一份擇完了幫著別人擇,這樣大大加強了廚師之間的合作意識。況且大工們擇菜的技術比較高,經驗也豐富,極大地減少了浪費,所以原料的出成率很高。比如擇菜心,下腳料部分處理好后直接交給負責切配的同事,改成粒后制作青菜缽,就是下腳料的再利用。


案例2


很多酒店都會安排小弟餐后打掃衛生,讓大工休息。我們從來不這樣做,大工、小工一起參與衛生整理,各司其職,共同承擔所有的工作,絕不會因為入職時間的長短把人分成三六九等。讓新加入團隊的廚師在新的環境中找到親切感,讓他在我們這里不會感到壓抑,能在最短的時間內融入這個集體。


案例3


在不少酒店,冰箱多是小弟管理,其實如果讓大工管理,讓小弟跟著他們學習,效果會更好。上什主管趙紅國親自負責上什所用冰箱的管理工作,因為大工有經驗和責任心,讓他們親自去負責冰箱管理可以大大減少浪費,保證他負責的冰箱中無食品過期、變質的情況發生。


在往常,這些工作都是交給中工或小工負責,所以經常會出現變質、過期等現象。但就是這種轉變,卻呈現出另一番“景象”。中、小工看到師傅們親自做這些工作,哪里還有什么抵觸情緒和不情愿做這些工作的想法。


這是落到實處的身先示范,所以不需要三令五申地去說什么工作該誰去干。利用這種模式,廚房的砧板、荷臺都由大工責任,極大地提高了廚房的工作效率。

15個案例,助你打造快樂后廚!

二、開心工作小弟創出高效


后廚的工作是非常緊張的,尤其是在飯候時,那個緊張程度,不亞于上戰場打仗。所以,我覺得很多年輕廚師討厭這種工作節奏是非常可以理解的,畢竟現狀就是如此。如何讓他們在緊張的工作中還能找到幸福感和快樂?必須要做到張弛有度。


每周有賽事,高興工作、快樂生活。每周,我們都會安排很多“文體節目”,排球比賽、籃球比賽、羽毛球比賽……大家在工作之余,還能娛樂,心情自然不錯,工作效率也就隨之提高了。


創高效我們不罰款。當廚師們犯下錯誤時,我們從來沒有罰過款,都是進行“自我懲罰”。這種方法在我們這個團隊中實施以來,效果真得很不錯。所以我常說,并不是只有與經濟掛鉤才能搞好管理,我們強調考核只是一種方式,并不是目的。現在我換了種方式去培養他們的工作習慣,讓他們可以更好地實施自我管理。


案例1


90后員工愛睡懶覺,上班經常會遲到。只要有人遲到,那么不好意思,那就讓他自覺繞著我們酒店外的操場跑十圈。跑十圈可不是件簡單的事情,很費體力的,這些小鬼自然也都很明白。所以從那以后,他們睡懶覺的毛病一次就給改掉了,廚房再沒人遲到過。


案例2


砧板小趙平時性格開朗,愛說愛笑。有一次我發現他在廚房里面放高嗓子喊。為了告誡他上班要保持安靜,我“懲罰”他在員工點名的時候一個人高歌一曲。這樣既不會讓他在大家面前感到難堪,又起到了警示的作用,還活躍了工作的氣氛。


案例3


廚房小弟小常是個馬虎鬼,工作時經常會疏忽大意,把本應該按標準切配的食材切得沒有標準。發現這種情況后,我就“罰”他雙手揪著自己的耳朵做二十個蛙跳,這樣既讓他長了記性,又對其他員工起到告誡的作用。


案例4


為杜絕原材料浪費,我每天都會不定時地檢查垃圾桶,比如上個月我在垃圾桶內發現一個發蔫的青椒,當時找砧板的人,可沒人認賬。于是,我就罰他們每人去買十斤青椒,如果第二天早上上班買不回來,那就加罰每人再買十斤。結果還沒到第二天上班時間,他們就已經等我來驗收買回來的青椒了。通過這件事,我們酒店的垃圾桶內再也沒有出現過可以再利用的原料。

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三、我做小弟的貼身保姆


很多小弟在入職之前,根本就沒有接受過正規的廚房培訓,所以進入職場之后,他們肯定會遇到非常多的困難。遇到困難,打罵批評是肯定不管用的,我們必須要協助他們解決好這些問題,這樣他們才能服你,才能長久的工作下去。


案例1


很多大型酒店在小弟入職后,都會采取師徒制的方式進行培養。我們酒店的員工都很年輕,那種大師傅基本上找不到,所以我就要親自上陣,做好廚房小弟的“保姆”。不論是切菜還是打掃衛生,我都要親自給小弟們逐一示范,手把手地教會他們每一件小事。工作結束后,我也會經常給他們開個小灶,傳授一些自己工作中總結出來的經驗和心得。


案例2


為了給員工營造一個舒適的休息環境,我安排大工們輪流提著工具維修宿舍的設施。在西北地區,冬天特別冷,我怕員工洗了衣服晾不干,申請買了臺洗衣機放在宿舍里。這些點點滴滴的小事都會讓大家在辛苦工作之余感受到家的溫暖。


四、讓小弟嘗到晉級的甜頭


廚師入職后,考慮最多的問題就是晉級。很多年輕廚師之所以會反復跳槽,或者最終選擇離開這個行業,都是因為晉級“惹的禍”。所以,我個人認為,留住員工的首要工作就是做好晉級方案,既要讓他們在工作中學到東西,又能讓他們看到晉級的希望,還能切實地讓他們經常“嘗到晉級的甜頭”。


案例1


根據目前80后的特點,我們設計了3月一評級的工資考核制度。也就是說,每三個月我們會進行一次考評測試。如果通過了這個考評,那么你會比之前每個月多50元工資,直至下個考評開始。但是如果沒有達到考評的要求,那么你的工資就會“停滯不前”。通過這種考評方式,我們一步一個腳印地督促員工每天進步一小步,三個月進步一大步。


案例2


我們酒店有個小弟人蠻機靈,干活也不錯,就是經常會耍個小聰明。干了一段時間后,他就感覺工作沒有意思,也沒有什么前途,更看不到未來的方向,所以有些消極怠工。我找到他,給他拍著胸脯承諾:只要你跟著我干,保證三年內把你培養出來。如果三年后你還沒有達到應有的水平,那么這輩子我養著你。憑著這個承諾,我細心地調教他,如今他已經有所成就,對餐飲也非常感興趣了。

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五、一線主管全是8090后小弟


現在,我們酒店的大部分后廚主管都是8090后小弟。他們對待工作是充滿熱情的,同時他們也在享受著工作帶來的快樂和幸福。為了讓他們能夠更好地發揮主動性和創造性,每次菜品研發他們都會帶領自己的小集體集思廣益,這讓我工作起來更省心了。


說起來,他們創新的菜品還真是不比那些70后的大師傅們遜色。很多他們自我創新的菜肴,比如蔥烤帶魚、鮮花椒辣香雞,銷量一直非常好。


案例烤羊排時都是將羊排腌制好后,直接入烤箱烤制。后來,荷臺小曾發現烤鴨師傅總是先給鴨子掛皮水,而后烤制。于是,他就請教烤鴨師傅為什么要掛皮水,烤鴨師傅將掛皮水的原理給他講解清楚后,他立馬嘗試在烤羊排上掛皮水,結果烤出的羊排顏色紅亮、皮酥肉嫩。


六、用行動融化小弟的心


給予員工一定的溫暖,是每個廚房管理者必須要做的功課,我們酒店也不例外。除了對他們的工作要多關心外,生活上更要多用心。


案例1


過中秋時,我要求酒店所有廚師必須給家里打個電話,給父母報平安。除此之外,中秋那天,我還專門給每個廚房員工家里都打了一個電話,向他們的父母簡單說一下小弟們最近的工作、生活狀況,同時代表酒店問候他們中秋快樂。


案例2


前段時間有名小弟把手燙傷了,我沒向公司開口借錢,而是自己出錢為其治傷,傷愈后這名小弟非常感動。出門在外,有人能像自己的父母一樣關心、照顧自己,這名小弟被感動了,隨即想拜我為師。我們倒是不在乎這些形式的東西,只要是他有上進心,能夠踏踏實實工作,我就會非常開心。


案例3


在西北,每次有婚宴,客人都要給廚房師傅們送一些酒、糖、瓜子等以表喜慶之意,有很多廚房老大都將此據為己有,可我們從來不。我將客人給的東西全部保存起來,在員工會餐時拿出來,讓大家一起品嘗勞動的果實。

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